中国养猪网讯：
价值中国：祝贺您的新作《未来领导者》在中国出版。我们希望您来总结一下这本书的亮点，以及您认为未来领导者需要具备的重要的特质。
多弗·塞德曼：在《未来领导者》中，我举例说明了21世纪竞争优势的资源已经转变。你做了什么或者你知道些什么已经不再那么重要，最重要的是--你怎样去做。
在如今网络化全球经济中，仅仅依靠生产的商品或者提供的服务而成功已经非常困难了。事实上，如果你加入成功人士的行列，便会意识到，光凭你制造了什么，做了什么就想要赢，也是难上加难。 假如你做一些新东西(更好的、更快的或者更便宜的)，并把它做得更好再以同等或者优势一点的价格售出，竞争力便随之而来。顾客会马上对比商品的每一个方面，商品的价格、特色、质量以及服务，样样都不会错过。
同时，在我们这个超速连接、高度透明的世界，私人行为已经不复存在。不管是好是坏，任何事情都将被转载以及发布在微博和博客上。
然而为达到不同目的，我们都希望自己是出类拔萃的，可以做一些他人无法复制的事情，大胆又与众不同。但如今的商品社会，纵观世界，我们已经没有可以涉及的领域。
即便这样，仍然有一个领域任然存在这巨大变化，这个领域无法被商品化，也无法被复制--这便是人类行为领域——一个研究我们做什么和怎么做的领域。在这里，仍然有着巨大的变化，哪里有变化，哪里便有机会!人类行为的构架是多种多样的，富裕和全球化提供了一个难得的机会，这使我们在竞争中出奇制胜以及创造持久的价值。
新世纪最具价值的革新不仅仅是新的产品、新的服务以及新的商业模式，而是来自于我们的行为在个体和组织里的不同——这便是《未来领导者》中所提及的革新。
看到这一点的领导者能轻而易举地取得成功，他们诚恳地深入研究这个问题，并且用心关注个人以及企业的种种行为。掌握这些重要的变化，他们就能达到新的高度。与这些挑战失之交臂的领导者便被远远甩在后面。
价值中国：美国经济学家、空想家杰里米·里夫金在他的著作《第三次工业革命》中提出，在他看来，作为通讯技术和能源系统新的连接要素，网络和再生能源引起了第三次工业革命。您认为，中国的领导者如何适应未来在本国发生的新的工业革命?
多弗·塞德曼：不论是在中国还是世界其他地方，都有一些确定的焦点所在——创新便是成长和进步的源泉。我们应适当地庆祝那些伟大的发明，以及那些包含新设计、开发和调度的新模式、新构架和新技术，因为这些都是对商界和社会运作有着巨大冲击的要素。
然而，大部分领导者变得兴高采烈，开始把重心放在几乎是自身独有的创新上--创意过程中独有的产品和服务的产出。如果我们在人类的多变性上多下一些功夫，而不是只关注创新方程式中(结果上的)单一变化，那么将会有什么发生呢?如果我们在个人的领导能力和组织能力的等级这两个方面，重新定义人际关系上的创新并检验创新的资源呢?如果我们把研究领域从一般的个人延伸到整个人类范围呢?做过这些后，又将有什么发生呢?
有远见的公司已经在准备创造一些有必要的条件让员工放开思路，想出一些新的点子去相互影响，共同合作，连成交流网络并去努力实验。
举一个例子，美捷步和皮克斯将他们的工作室按照城市的特点修建，在这个“随意冲突”的地方，人们可以互相影响，产生创新能力。皮克斯将他们的员工安置在同一个区域内，这样可以促使员工发生一些意想不到的对话和合作。美捷步在这个方案的使用上更优一筹，引入了一些常规的外部设备到公司总部--像是干洗店、咖啡店、以及酒店等，这样员工在外参加会议的时候便能碰到潜在合作对象。为支持文化建设，公司更是投重金在拉斯维加斯的“城镇”上。
现在我们所看到的的组织形式重点不再放在创新过程中生产的产品上了，而是人类规格。他们在如何做领导工作，如何与客户互动，如何让客户对他们产生信任感。印尼人相信咖啡馆理论，在那里顾客被鼓励在购物方式上做一些改变，政府便拥有更多的主动权将忠诚的价值观灌输给他们的公民。这个工作应该确保我们文化、领导能力以及管理系统独立地被充分利用，并且能够和谐地运作以确保它们可以加强、支持鼓励这种创新的需要。
价值中国：价值在社会生活中充当着至关重要的角色，它渗透了社会的各个方面并揭示着人们的冲突矛盾。中国社会转型中所存在不确定的价值取向，要求我们对问题做更加长远的考虑：在未来，人们的利益与社会发展中的价值取向应该是什么呢?中国同西方国家的矛盾冲突又将会是什么?
多弗·塞德曼：正如充满智慧的中国谚语所讲：“少数人被法律控制，多数人受正确引导支配。”
商业领袖长期专注于使用强效的规章制度，而非做一些引导鼓励性的行为。这一点很难改变。依靠规章制度，棍棒政策，领导者们试图强制要求，使他们的员工行为举止都端庄得体。然而，这种管理政策是有限制性的。规则可以打破--更加糟糕的情况是——上有政策，下有对策。警示语所示“不要将使用过的餐具放在这个水槽里!”——人们就会自然地把脏碗脏盘子堆在旁边的水槽。他们遵循规则信条，而不是遵循的思想理念。
为了做出“正确的引导”，我们需要对主要的行为的发展做一个测量和遵循。在人与人之间息息相关的世界，我们需要一个切实可靠的方法去测量怎样推断出那些有进步意义的相关性?以及组织机构怎样与社会相关联?还有那里的人们的行为举止以及如何怎么对待他人?
很幸运的是，这些测量方法是存在的。一个名为《未来领导者的报告》通过在包括中国在内的18个国家地区，对36000个员工做了超过200万观察调查，最终显示了一个严肃的统计学的分析数据。
报告发现，组织机构通过分享目标和价值来实现自治，并且这些组织充满了信任感，在市场中有着经验丰富的优势，这还包括最强的(企业)恢复能力，员工忠诚度，客户满意度，创新能力和财政效益。好消息便是：这些公司真正意义上有了自己的信条，这个信条是在明确目标的推动下建立起来的。价值观引导这个信条，同时，它充满了信任感--这就是我们所提及的“自治”组织--这种价值观深深烙印在我们评估出的14个项目上。
但是坏消息便是，只有极少的公司获达到这样的标准，并取得了商业成就，因为自治管理模式真的所剩无几。不论是在工业领域、商业领域还是环境保护领域，仅有3%的员工在公司里对自治行为做了高水平的观察总结。如今，尽管大部分组织机构展示了一些自己管理上的能力水平，但是这些并没有展示在他们优势、对运营方式起决定性作用的那些部分。相反，20世纪的经典案例存在与美国甚至全世界。在《未来领导者》里，中国的状况与全球的平均水平非常相近。
从中国同西方国家的冲突上来看，我不相信国家不同价值基础就不同。在这个行为举止(成为重要因素)的新纪元，传统的阶级制度结构将会被不同程度地打破。将会看到更多有相同观念、目标相似的公司和政府走上合并的道路，适当的举动以及信任感会成为他们打破边界，持续合作的主要因素。
价值中国：经济体制改革30年后，越来越多的中国公司变得越发强大，但是却没有一个成长为苹果和IBM那样享誉全球的企业。因此，我们认为中国企业的首要任务便是开拓海外市场。然而，对于内部竞争普遍存在的中国企业，我们应该如何树立团队精神?
多弗·塞德曼：进入新市场的首要步骤不是开发而是合作。对新员工来说也是这样。总之，全球公司的根基--竞争，意味着“紧密合作”。
